核心提示：目前在中低層員工之間，對(duì)公司忠誠(chéng)度下降是一種常見(jiàn)現(xiàn)象。這種下滑是否也擴(kuò)散到了中高層員工呢？
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（PeterCappelli）和西班牙IE商學(xué)院（IEBusinessSchool）的莫妮卡·哈莫里（MonikaHamori）對(duì)來(lái)自某頂尖級(jí)高管獵頭公司的求職數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。他們發(fā)現(xiàn)，在該公司接觸過(guò)的高管中，半數(shù)以上的人——52%——同意成為其他公司的職位候選人。
沃頓商學(xué)院人力資源中心主任卡普利表示，在接到該獵頭公司最初的電話時(shí)，做出回應(yīng)的高管數(shù)量“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我的預(yù)期”。“我曾經(jīng)認(rèn)為多數(shù)高管會(huì)更加效忠于自己的組織，不會(huì)有興趣更換工作。他們?cè)诮M織里有家庭關(guān)系存在，而且他們對(duì)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目投入了時(shí)間和精力。但在獵頭接觸的人當(dāng)中，還是有半數(shù)以上的人回答說(shuō)，‘好，我有興趣。’”
兩位研究人員的數(shù)據(jù)重點(diǎn)關(guān)注了金融服務(wù)領(lǐng)域的高管們，其中包括首席執(zhí)行官、董事長(zhǎng)、執(zhí)行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動(dòng)求職，他們要先同意成為候選人，然后才能對(duì)招募人才的那份工作進(jìn)行更詳細(xì)的了解。
卡普利指出，盡管人們常常聽(tīng)到高管抱怨下層員工對(duì)公司不忠誠(chéng)，但“這些高管們自身是對(duì)公司最不忠誠(chéng)的人員之一”。他同時(shí)補(bǔ)充道，研究顯示，高管的級(jí)別越高，越愿意參與到求職中去。對(duì)公司忠誠(chéng)度的缺乏“預(yù)示著公司整體管理方式的某種問(wèn)題，”卡普利說(shuō)。在研究人員的數(shù)據(jù)庫(kù)中，多數(shù)公司“常常隨意放棄自己的員工，到外部去尋找新人選。所以從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，也就不奇怪為什么52%的人愿意考慮離職的事情。那也是公司對(duì)待他們的方式——他們是可以拋棄的。”
此外，當(dāng)前的員工希望在職業(yè)生涯期間能夠到多家不同的公司工作——這相比此前多個(gè)年代的情況有了巨大變化。當(dāng)時(shí)員工們希望擁有終生雇傭制，然后在公司內(nèi)部得到職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)?，F(xiàn)在，每個(gè)人都在管理著自己的職業(yè)道路——尋找在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，來(lái)讓自己掌握多種多樣的技能，建立起自己的人際關(guān)系網(wǎng)，并且找到自己的職業(yè)導(dǎo)師。正如卡普利所說(shuō)的：“關(guān)于職業(yè)發(fā)展的眾多概念都基于跳槽的觀念。”
兩位研究人員發(fā)現(xiàn)，擁有“職業(yè)寬度”（careerbreadth）的高管——包括國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)——會(huì)更可能接受獵頭服務(wù)?？ㄆ绽f(shuō)，由此可以看出，當(dāng)高管們更換工作的城市或國(guó)度時(shí)，“他們并沒(méi)有與組織建立起較強(qiáng)的紐帶。這也讓他們可以更輕易地離開(kāi)公司。”
影響高管們面對(duì)獵頭的反應(yīng)的還不僅僅只是地域上的流動(dòng)性。正如該論文所說(shuō)的：“在跨職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間經(jīng)驗(yàn)越豐富——即使是在同一家公司內(nèi)——高管們就越可能（響應(yīng)獵頭的建議），因?yàn)樗麄兛梢詮恼宫F(xiàn)在自己面前的更廣泛機(jī)會(huì)中學(xué)到更多的東西。”
離開(kāi)和留下都有理由
這兩位研究人員還發(fā)現(xiàn)，如果高管們所服務(wù)的公司財(cái)務(wù)狀況高于標(biāo)準(zhǔn)水平——而且所提供的薪酬高于其他同類公司——他們到其他地方尋找新職務(wù)的可能性就會(huì)相對(duì)較??；高管們?cè)诋?dāng)前的公司工作時(shí)間越長(zhǎng)，愿意參與人才甄選的可能性也就越低；高管更換新公司后時(shí)間越長(zhǎng)，他們?cè)诠就鈱ふ倚侣殑?wù)的興趣也就越低。
研究人員在論文中指出，在另一個(gè)方面，如果出現(xiàn)讓人震驚的事情，而且可能會(huì)“影響未來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景”，那么也將提高高管們求職的可能性?？ㄆ绽f(shuō)，例子包括企業(yè)在過(guò)去兩年內(nèi)完成了并購(gòu)、首席執(zhí)行官換人、或者是大型重組——即“這種大換血意味著可能將會(huì)失去工作，職務(wù)將發(fā)生改變，而且我們不知道未來(lái)會(huì)變成什么樣子。”他說(shuō)，以政壇為例，“你所支持的候選人在民調(diào)中落后；你在選舉期間在他或她的管理班子中擁有一席之地。這時(shí)你會(huì)與獵頭交談嗎？可能會(huì)吧。”
研究人員在論文中寫(xiě)道，對(duì)于那些高管們而言，如果獵頭找上門(mén)來(lái)，自己同意成為某個(gè)尚不明確的職位的候選人，那么就會(huì)需要承擔(dān)一定的成本，“其中包括準(zhǔn)備面試的時(shí)間和精力”，找到合適的推薦人，并且應(yīng)對(duì)“如果求職不成功，被拒絕所可能導(dǎo)致的心理成本”。同時(shí)也可能被目前的雇主發(fā)現(xiàn)高管在面試另一份工作。
卡普利說(shuō)，在大學(xué)，教師們會(huì)“尋求外部的工作機(jī)會(huì)，然后假裝他們?cè)敢饨邮芷渲心硞€(gè)機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@是他們借機(jī)來(lái)要求提高當(dāng)前薪水的一種方式。在公司中，這種方式不會(huì)帶來(lái)好處，事實(shí)上還可能帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。你的聲譽(yù)將可能受損，影響到在當(dāng)前公司內(nèi)的發(fā)展，也會(huì)導(dǎo)致他人不愿推薦你到其他的職務(wù)。所以同意成為獵頭人才尋覓的候選人會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。”不過(guò)卡普利指出，獵頭顧問(wèn)們都善于保密，這也的確是事實(shí)。“當(dāng)前的雇主發(fā)現(xiàn)你在找工作的這種風(fēng)險(xiǎn)并不是很大。不過(guò)當(dāng)然，你在這條道路上走得越遠(yuǎn)，風(fēng)險(xiǎn)也就會(huì)變得越大。”
卡普利和哈莫里稱，研究顯示，2011年，公司花費(fèi)了104億美元用于人才尋覓，但同時(shí)在另一項(xiàng)調(diào)研中，根據(jù)近2500名高管們的回復(fù)，“促使高管們尋找新工作的第一大因素是接到高管獵頭的電話。”
哈莫里和卡普利所使用的數(shù)據(jù)庫(kù)僅限于紐約地區(qū)的金融服務(wù)公司，其中包括資產(chǎn)管理公司、銀行、消費(fèi)金融公司和投資銀行。研究人員從1.4萬(wàn)名高管樣本中隨機(jī)抽取了2000名高管，或者說(shuō)在紐約——新澤西州北部——長(zhǎng)島大都市地區(qū)74萬(wàn)名從事“金融行為”的人員中抽取了2%的樣本。
盡管研究人員并沒(méi)有拿到樣本中的高管人員的姓名，但他們獲取了這些高管當(dāng)前和前一份工作的相關(guān)信息（例如包括他們的頭銜、職能和行業(yè)內(nèi)的分支），以及他們的教育背景和國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)。每個(gè)人的雇主信息也可以從其他數(shù)據(jù)庫(kù)中獲得。
首席執(zhí)行官和董事長(zhǎng)在數(shù)據(jù)庫(kù)中占到了13%，執(zhí)行副總裁和高級(jí)副總裁占18%，包括董事、副總裁、總經(jīng)理和合伙人在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理占48%。其余的都是經(jīng)理和專業(yè)人士。
響應(yīng)者中，45%就職于投資銀行和證券公司，23%就職于資金管理公司和基金公司，20%來(lái)自于銀行，還有12%在金融公司任職。
面對(duì)獵頭時(shí)，相對(duì)于副總裁等級(jí)別較低的高管們而言，首席執(zhí)行官、執(zhí)行副總裁和高級(jí)副總裁說(shuō)“是”的可能性更大。所有高管中，最易于接受獵頭提議的是執(zhí)行副總裁。此外，資產(chǎn)管理公司和基金公司、以及投資銀行業(yè)的高管們比那些國(guó)內(nèi)和國(guó)際銀行以及消費(fèi)金融公司的同僚們參與人才尋覓的可能性要小一些。相比于進(jìn)行管理工作的人來(lái)說(shuō)，輔助性職能部門(mén)的高管們參與求職的意向也低一些。
促使跳槽增多的因素
研究人員發(fā)現(xiàn)，高管培訓(xùn)計(jì)劃也可能會(huì)促使高管們跳槽的意愿增強(qiáng)。這點(diǎn)也體現(xiàn)了過(guò)去20年里公司內(nèi)所發(fā)生的變化。“公司內(nèi)存在一種觀點(diǎn)，認(rèn)為參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后就會(huì)離開(kāi)自己的公司，尤其是針對(duì)高管MBA項(xiàng)目而言，”卡普利說(shuō)，“但我認(rèn)為，事實(shí)上，參加這些項(xiàng)目的人自身也投入了大量的時(shí)間和精力；他們希望能夠在公司得到更大的發(fā)展——獲得提拔，參加不同類型的項(xiàng)目等——他們希望公司能夠鼓勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)所有這些雄心壯志。”
卡普利說(shuō)，但主要因?yàn)槌杀究s減，許多公司的內(nèi)部人才發(fā)展職能不復(fù)存在。“決定你是否可以參加高管培訓(xùn)項(xiàng)目的人現(xiàn)在變成了本地經(jīng)理人——他來(lái)承擔(dān)成本，他來(lái)進(jìn)行決定。但他對(duì)你在公司內(nèi)的長(zhǎng)期發(fā)展并不感興趣，因?yàn)檫@種發(fā)展可能會(huì)導(dǎo)致你離開(kāi)他所負(fù)責(zé)的部門(mén)。所以當(dāng)你完成高管培訓(xùn)課程，準(zhǔn)備大展拳腳之時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)情況并非自己所想的那樣。從管理角度來(lái)說(shuō)這是一個(gè)錯(cuò)誤——是典型的局部最優(yōu)化——只是從本地經(jīng)理人的角度來(lái)說(shuō)有所意義，但并不符合公司的整體利益。在這種情況下，你會(huì)明白為什么人們?cè)诟冻隽舜罅康呐μ岣咦陨砑寄芎椭R(shí)之后，希望能夠跳槽到其他公司。”
鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)尚不明確，公司要如何來(lái)避免高管們跳槽呢？卡普利表示，這個(gè)問(wèn)題的答案似乎很明顯：在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，給員工機(jī)會(huì)在公司內(nèi)部獲得發(fā)展和提升，而不用去公司外尋找機(jī)會(huì)。但這些答案能否變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)？對(duì)此卡普利并不是很樂(lè)觀。“當(dāng)前的公司更傾向于從公司外部進(jìn)行招聘，在重組過(guò)程中會(huì)加快成本削減的進(jìn)度，而且在解雇員工時(shí)表現(xiàn)得殘酷無(wú)情。所有這些都降低了員工的忠誠(chéng)度。”
——摘自網(wǎng)絡(luò)
