您當前所在位置:首頁 > 新聞資訊 > 獵頭行業(yè)

新聞資訊

不會講故事的獵頭不是好人才
時間:2021-07-14 08:01:43 來源:本站
   今天我想跟大家聊聊JD的事情,相信大家都會想到一個冷笑話:JD=京東?所謂JD,全程叫Job Description,翻譯成人話就是崗位描述。獵頭經(jīng)常會從HR那里拿到一份JD,上面有崗位職責和工作要求等等內(nèi)容,如果你按照大多數(shù)的JD來找人,那真的就廢掉了。
  很多企業(yè)的JD要么是從網(wǎng)上下載的,要么是HR自己杜撰的,基本沒有參考價值,完全體現(xiàn)不出來企業(yè)的用人需求,這個很多資深獵頭應該都有體會。對于我來說,一份JD不如一個好的故事

?什么是好故事呢?

  簡單來說就是企業(yè)為什么要招這個人,比如,客戶想招聘一個銷售經(jīng)理,負責華北區(qū)域。那你就會想,為什么會招聘這個職位呢?是新增還是替換?為什么會替換?為什么會新增?是出了一個新的產(chǎn)品線?還是要開發(fā)新的市場?那么接下來需要這個人做到什么程度呢?一年內(nèi)要怎么樣呢?兩年內(nèi)要怎么樣呢?公司對這個市場的重視程度怎么樣呢?除了招聘之外,對這個市場又做了哪些投入呢?……

  這些就是職位產(chǎn)生的由來,也就是我需要跟候選人在介紹職位的時候所講的故事。我的故事越生動,越詳細,我就越知道自己需要找什么樣的人。

  比如:

  H公司需要找華北區(qū)域的銷售總監(jiān),負責華北區(qū)的銷售團隊的搭建,因為之前H公司的主要業(yè)務都在華南,華北并不是重點,如今公司投資了幾個億,打算拿下華北市場,希望五年內(nèi)能夠拿下華北。

?通過簡單的故事知道,客戶需要的人:

1、要有從零到一團隊的搭建能力;

2、要有陌生市場開發(fā)的能力,最好是有華北市場成熟的客戶資源;

3、要能夠負責相應體量的盤子的經(jīng)驗,如果實在不行,略微小一些也行;

4、要有血性和斗志,因為涉及到可能會跟競爭對手去搶份額,維穩(wěn)的人肯定不行;

5、需要有切實可行的方案,畢竟幾個億的投資來做一件事,需要聽聽類似的想法。

如此,簡單的人才畫像便勾勒出來,然后再拿著這個標準的想法去人群里面找,便會比一份簡簡單單,不痛不癢的JD要清楚的多。

?如何才能問到這些呢?

  很多問題可能連HR自己都不清楚,如果只是前世今生還好,但是如果是很多隱晦的東西,那就很要命。比如企業(yè)文化、領導風格、三觀、思維模式等等軟性的東西,HR自己說不清楚,她不知道什么樣是合適的,但是卻知道什么樣的 是不合適的,那真是要了親命了……

  我習慣用的是兩種辦法,第一種就是找這個公司內(nèi)部的人聊;第二種就是找這個行業(yè)里面的人聊。

  內(nèi)部的人有可能是這個崗位的平級或者下級,他們非常了解情況。很多獵頭會喜歡繞過HR直接跟Line Manager溝通,這個方式見仁見智吧,有些公司真的很敏感這件事,如果HR知道了會很生氣,不過有的公司就無所謂,甚至可能很歡迎。

  聊的時候也要留心,如果是心理沒有把握的人選,盡量不要直接說,我在給你們什么什么崗位招人,因為很多公司為了節(jié)省費用,會有很高的內(nèi)部推薦獎,如果讓他們知道了現(xiàn)在詳細的崗位信息,很有可能就內(nèi)部截胡了,畢竟他認識的人很有可能比你多,這就很尷尬了。

  你可以用另一個職位來做切入,聊一下他們內(nèi)部的市場情況,他們的公司發(fā)展,然后適當引出話題:我聽說你們下一步要布局華北市場,是真的假的?那你知道誰來負責嗎?那邊情況怎么樣呀您清楚嗎?那會對你們有影響嗎?那邊會招人嗎?

  這樣聊,人選會以為你還沒有跟他們合作,想找個機會合作,戒備心就會降低一些。

  小技巧有很多,不過如果這個人已經(jīng)知道了內(nèi)部在招聘,那就沒必要藏著掖著了,直接說就行,問一下這個崗位的情況,人選會比較清楚。

  客戶公司外部的人也會比較了解,尤其是競品公司的人,可能時刻關注著整個市場的情況,跟他們聊得時候,無需避諱,直接聊就ok,因為反正也是要招過來的。如果人選不考慮,也沒關系,正好來了解市場。

  PS:我個人一向喜歡等價交換,無論是信息還是職位,如果愿意跟我聊一些的人選,我會用同樣的信息和思考結(jié)論來互相交流,甚至會幫助他提供一些面試技巧和跳槽技巧,后面如果有事需要幫忙,我也會把他的需求往前排,互幫互助才能長久。

  從人才畫像上逐漸找到這個崗位適合的人,真的是非常重要的一點,當然,通過了解JD來知道人才只是一個方面,同時另一個很重要的方面,就是提煉這個崗位的selling point。

  有的企業(yè)放出的職位真的是很“坑”,比如我前面舉的這個例子,人選需要自己去帶團隊,開發(fā)陌生市場,在很多已經(jīng)占據(jù)主導地位的競品公司手里面搶市場,這是個非常難的工作,面臨的風險和工作的強度非常大。

  一般這個級別的人,如果有很安穩(wěn)的職位,能夠吃著自己的客戶資源,為什么會考慮這樣挨累還不一定討不討好的職位呢?

?那么這個職位真的就沒有selling point了嗎?

  不是的,首先,根據(jù)這個職位的情況來說,雖然給了個總監(jiān)的title,但是其實干的就是個經(jīng)理的活,甚至在前期沒有團隊的時候,這個人干的是個銷售的活,一般已經(jīng)到了總監(jiān)的級別,很少會愿意再從零開始,那么如果找一個長年累月由于編制和體系的問題,業(yè)績優(yōu)秀也無法晉升的資深經(jīng)理是不是可以呢?

  如果公司愿意接受這個人成長的代價,那么把這樣一個又便宜又能干的人接下來,無疑也是一種選擇,而對于這個人來說,就有了一個獨立負責大市場,同時晉升總監(jiān)的機會,那算不算是一種selling point呢?

  此外,如果我們了解到這個市場的成熟度,或者公司對于這個市場的投入,那么這些投入都有可能成為人選上任后,可以調(diào)用的資源,那么這樣操盤過程中,對于銷售流程、客戶資源的積累,是不是會成為以后晉升下一階段,或者自己出去單飛的一種資本呢?

  當你深刻的了解了職位的前世今生,你會發(fā)現(xiàn),很多職位只是對一部分人來講是“坑”而已,如果你找到了對的人,這個崗位就瞬間“變廢為寶”了。

?說到這里,總結(jié)一下:

 拿到JD,別急著找人,先想辦法通過內(nèi)部人士或者外部競爭對手打聽一下這個崗位的故事,了解一下到底要找什么樣的人,同時提煉出這個崗位的selling point,來吸引你認為合適的人選,這才是真正的JD。