您當(dāng)前所在位置:首頁(yè) > 文摘薈萃 > 智慧職場(chǎng)

文摘薈萃

木子斫:民企靠什么才能留住人才?
時(shí)間:2017-07-17 03:33:35 來(lái)源:本站
當(dāng)前的中國(guó)市場(chǎng),已經(jīng)徹底從過(guò)去的全面短缺經(jīng)濟(jì)走到了全面過(guò)剩經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,發(fā)展方式也從過(guò)去的傳統(tǒng)制造業(yè)和傳統(tǒng)商業(yè)迅速向互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)變。日新月異的新形勢(shì),也在促使企業(yè)管理方式和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變,這個(gè)轉(zhuǎn)變的最明顯之處,就是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定因素,不再是資本而是人才,可以說(shuō),誰(shuí)擁有了人才誰(shuí)就擁有了未來(lái)。
首先,應(yīng)該清楚留住人才的關(guān)鍵要素
在這樣的大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,作為民企來(lái)講,應(yīng)該好好想一想,留住想留住的人才的政策措施。過(guò)去很多民企的老板都在講,要靠三點(diǎn)留住人才,一是靠事業(yè)留人,二是靠感情留人,三是靠薪資留人。其實(shí),這三條中,最關(guān)鍵的還是第三條“靠薪資留人”,這一條最靠譜。
所謂的事業(yè),那是誰(shuí)的事業(yè)?當(dāng)然那是老板的事業(yè),因?yàn)楣煞菔悄愕模Y產(chǎn)是你的,資金是你的,啥都是你老板自己的,你硬說(shuō)這是大家的共同事業(yè),誰(shuí)又能相信?除非你像任正非一樣,自己只持有1.4%的股份,員工持有大多數(shù)的股份,才談得上大家共同的事業(yè)。
所謂的感情留人,談?wù)効梢?,但千萬(wàn)不要當(dāng)真。不能否認(rèn)一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)干的久了會(huì)有感情,不僅是同事之間的感情,還有對(duì)企業(yè)的感情,但這絕對(duì)不是留住人才的關(guān)鍵因素。當(dāng)企業(yè)不能給予更好的發(fā)展前景,不能給予具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇,感情留人就會(huì)成為一句空話。
其次,考慮哪些人是企業(yè)真正需要的人才
什么樣的人是企業(yè)真正需要的人才?簡(jiǎn)單地說(shuō),就是如果這個(gè)人離開(kāi)了,就會(huì)使企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到制約,或者對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)影響的人,這樣的人就是企業(yè)的人才。所以,民企的人才標(biāo)準(zhǔn),和學(xué)歷、職稱有關(guān)系,但不是絕對(duì)關(guān)系,并不意味著高學(xué)歷就是人才,這和國(guó)企有著根本的區(qū)別。
對(duì)人才的界定標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)企業(yè)是不一樣的,受企業(yè)規(guī)模、盈利能力、管理現(xiàn)狀、發(fā)展階段的限制。一個(gè)本科生,對(duì)小微企業(yè)來(lái)講,可以界定為人才;對(duì)一些大企業(yè)來(lái)講,可能就不作為人才進(jìn)行管理;對(duì)一些科研機(jī)構(gòu)來(lái)講,可能你連進(jìn)入的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行人才的界定。人才界定的過(guò)程,也是對(duì)企業(yè)自身定位的過(guò)程。
人才界定標(biāo)準(zhǔn)確立以后,還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。譬如說(shuō),你是個(gè)生產(chǎn)制造型企業(yè),生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是當(dāng)前企業(yè)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是最為迫切留住關(guān)鍵技術(shù)人才的地方,那么,企業(yè)就必須從制度層面對(duì)這個(gè)系統(tǒng)的人才加以重點(diǎn)關(guān)注。也就是說(shuō),對(duì)同樣學(xué)歷的人員,只規(guī)定生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的為人才,而非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)的不作為人才對(duì)待。
當(dāng)然,我們也清楚,企業(yè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程,需要各個(gè)系統(tǒng)的平衡把握。作為階段性的措施,把生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)作為重點(diǎn),暫時(shí)不考慮非生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)是可以的,但不能長(zhǎng)期這樣下去??梢圆扇〔煌牟呗詠?lái)處理,也就是給予差別化的薪資待遇,具體級(jí)差可根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行確定。
第三,如何讓人才既能留得住又能干得好
企業(yè)所制定的人才制度,不是針對(duì)哪一個(gè)人的,也不是針對(duì)哪一個(gè)系統(tǒng)的,而是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來(lái)系統(tǒng)地考慮這個(gè)問(wèn)題。因此,完善的薪酬制度和人才激勵(lì)措施,不僅體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)是不是真正重視人才的問(wèn)題,也是既能留住人才并能用好人才的關(guān)鍵。
根據(jù)筆者在民企的實(shí)踐,設(shè)立與管理晉升通道并行的技術(shù)晉升通道是非常好的措施。一般情況下,一個(gè)中型規(guī)模的民企,設(shè)立的部門(mén)越少越好,管理層次越少越好,這也就是說(shuō),管理職位是有限的,如果大家都去走管理這一條通道,得到提升的畢竟是少數(shù)。以此,設(shè)立技術(shù)晉升通道是十分必要的,不做管理不當(dāng)干部,一門(mén)心思搞研發(fā),這樣可以拿高薪。
這里說(shuō)的技術(shù)晉升通道與管理晉升通道并行,并不是形式上的并行,而是必須建立單獨(dú)的、相對(duì)應(yīng)的薪酬制度,來(lái)保證這一通道對(duì)人才的吸引力,否則這一通道的建立就沒(méi)有任何意義。譬如說(shuō),從見(jiàn)習(xí)技術(shù)員開(kāi)始,到技術(shù)員,到助理工程師,到工程師,到主任工程師,到高級(jí)工程師,再到資深工程師,從工程師開(kāi)始,就對(duì)應(yīng)管理晉升通道的副科級(jí)待遇,逐級(jí)上升。
要做到人才能夠留得住并且干得好,就要建立技術(shù)職務(wù)的定期考核聘任制度,對(duì)納入該系統(tǒng)的人才進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)??刹扇赡昊蛉耆纹谥疲纹趯脻M,技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解聘。在任期之內(nèi),以半年或年度為周期,進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià);任期屆滿,進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià),決定是否繼續(xù)聘任。
說(shuō)了以上這些,是因?yàn)榭傆X(jué)得民企不易,民企老板不易。不易歸不易,如果認(rèn)識(shí)不到外部形勢(shì)的這些變化,認(rèn)識(shí)不到人才個(gè)體的真實(shí)現(xiàn)狀,在用人上不去轉(zhuǎn)變觀念,甚至還存在忽悠的想法,那就不是企業(yè)想不想做百年老店的問(wèn)題了,很可能眼前的日子都維持不了多久。人才決定企業(yè)未來(lái),這是需要正視的大問(wèn)題。
——摘自 網(wǎng)絡(luò)