獵頭江湖：人才、金錢與博弈
時間:2017-06-30 03:46:00 來源:本站
大股東變更為深圳地鐵后，萬科著手員工的薪酬體系調(diào)整，敏銳的獵頭嗅到躁動的氣息，多位萬科中層近期頻繁接到獵頭電話。
有人的地方就有利益，有利益就有江湖。獵頭公司憑借其天生的狐貍般的狡猾與敏感，絕不放棄每一次獵頭商機，尤其擅長在動蕩變化中抓住稍縱即逝的圍獵機會，于是便有了文章開頭那一幕的發(fā)生。
隨著人才競爭和職業(yè)流動的加劇，獵頭——作為推進(jìn)中高端人才與用人企業(yè)精準(zhǔn)匹配的重要推手，在全球人才市場上，獵頭們的身影日益活躍。
現(xiàn)如今，獵頭作為一個獨特的行業(yè)已開始在中國資本市場上嶄露頭角，并已引發(fā)市場的關(guān)注和追捧。
科銳國際（300662.SZ）于6月8日上市，成為A股市場第一家獵頭公司，截至今日，公司股價已經(jīng)迎來第八個漲停。
在美國納斯達(dá)克上市的智聯(lián)招聘也于去年年底啟動私有化，即將返回國內(nèi)IPO上市。業(yè)內(nèi)人士介紹，這體現(xiàn)出市場對高端人才行業(yè)未來的前景仍抱有期待。
在創(chuàng)新驅(qū)動引領(lǐng)發(fā)展的今天，行業(yè)間的互補與交叉促使高端獵頭獵聘的候選人相對需求方的企業(yè)越來越具有稀缺性、高端性、保密性與高風(fēng)險性，也造就了企業(yè)對候選人的極高挑剔性。
如何成為獵頭圍獵的對象？又如何成為人才青睞的獵頭？這些問題在業(yè)內(nèi)人士看來兼具投資與自律的雙重維度定義，作為整個獵聘環(huán)節(jié)中最基本的“候選人”，價值沉淀極為關(guān)鍵。在業(yè)內(nèi)人士看來，一個心懷創(chuàng)業(yè)者理想的人往往比富含職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)的求職者更容易被獵頭、企業(yè)所認(rèn)同。
跨界=高端=百萬年薪
1992年，沈陽維用科技成立獵頭部，揭開了國內(nèi)獵頭簡史的第一頁，之后這個“以人為本”的行當(dāng)便迅速發(fā)展。
獵頭出沒和人才分布緊密相關(guān)，高級人才扎堆的地方也正是獵頭扎堆的地方。根據(jù)獵聘網(wǎng)的調(diào)查顯示，上海集中了25%的獵頭，北京則聚集了23%的獵頭，排名第三的是廣州，獵頭密度為11%，同樣人擠人的深圳則擁有8%的獵頭，前四名城市攏聚了全國67%的獵頭。
顯而易見，北上廣深是各類中高端人才的集中營。
獵頭行業(yè)在興起，“圍獵”的對象也在發(fā)生改變。艾瑞咨詢發(fā)布的《2016年中國高端獵頭行業(yè)研究報告》顯示，現(xiàn)階段，從房地產(chǎn)企業(yè)到家電企業(yè)再到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，普遍都在探索跨界經(jīng)營的發(fā)展新路，企業(yè)跨界發(fā)展速度加快，新產(chǎn)業(yè)、新崗位層出不窮，企業(yè)對于高端人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的特征，對于復(fù)合型高端人才的需求也日益強烈。
以銀行界為例，十年前國內(nèi)的銀行界，可能僅有儲蓄與對公業(yè)務(wù)為大眾所知，發(fā)展至今，伴隨著國際資本、技術(shù)、文化的相互滲透與融合，投行、直銷銀行、金融+互聯(lián)網(wǎng)等業(yè)務(wù)不絕于耳，該領(lǐng)域探索與創(chuàng)新的背后體現(xiàn)著業(yè)務(wù)跨界的價值。
其中，跨界人才的注入更是推動該領(lǐng)域從創(chuàng)新到規(guī)范的核心力量。科銳國際高級業(yè)務(wù)總監(jiān)于麗娜女士向21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道記者表示，近年來，高端人才幾乎等同于跨界，不止金融，企業(yè)所需的熱門人選往往在向跨行業(yè)與跨文化方向細(xì)分，亦或是“雙跨”人才。“這也為高端人才尋訪行業(yè)提供了新的機遇。”
目前大火的消費金融領(lǐng)域是眾多商業(yè)銀行寄望分羹的市場，以CEO崗位為例，不僅需要其熟悉金融業(yè)務(wù)本身，而且要深諳互聯(lián)網(wǎng)思維。從人才需求來看，就是“雙跨”型人才的體現(xiàn)?？其J國際于麗娜表示，體現(xiàn)著候選人是否具備從一個維度向另外一個維度學(xué)習(xí)和延伸的能力，即一個是從知識能力領(lǐng)域上的延伸，另一個是從文化維度的延伸。而獵頭的日常工作就包括對行業(yè)需求、人才分布的調(diào)研及跟蹤回調(diào)，一旦客戶需求閃現(xiàn)，前期沉淀的資源就會轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾綕撛诘膬r值。
與此同時，在產(chǎn)業(yè)融合的進(jìn)程中，人才的流動也為獵頭積攢人脈資源創(chuàng)造了機會。智聯(lián)招聘廣州分公司獵頭顧問韓梅梅（化名）在接受21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道采訪時表示，高端獵頭在向候選人傳導(dǎo)具有吸引力、能夠觸達(dá)對方興趣點信息的同時，也會從中發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)新血液、創(chuàng)業(yè)基因、敢于挑戰(zhàn)跨界機遇的潛在對象，極大豐富了候選人挖掘的來源。“能夠在產(chǎn)融加速的背景下成功轉(zhuǎn)型的人，往往也會在未來的職業(yè)發(fā)展上更加‘吃香’。”
獵頭選人百里挑一嚴(yán)過皇帝選妃
《極限特工3》的開場鏡頭讓不少觀眾念念不忘。帶頭大哥薩繆爾•杰克遜激情高昂的一幕演講，成功說服了內(nèi)馬爾加入自己的戰(zhàn)隊。此類“打雞血”的演講，也是好萊塢大片中常見的橋段。
獵頭的工作同樣如此?？缃缛瞬诺倪x定，不僅對企業(yè)用人的思緯和能力提出更高的要求，對獵頭的工作能力要求更高。
“有危就有機。你要獨具慧眼，選用優(yōu)質(zhì)的人才幫助企業(yè)探路，不僅需要明晰人才分布和人才能力、思緯方式，還要結(jié)合企業(yè)的文化屬性和行業(yè)特征對標(biāo)人才的個性和價值觀，這是高端招聘行當(dāng)里蠻大的一個挑戰(zhàn)。”科銳國際于麗娜坦言。
“高端獵頭不是靠巧舌如簧就能說服大牛加入的。”智聯(lián)招聘韓梅梅（化名）如是表述。高端獵頭工作更像深度調(diào)查記者，首先是細(xì)致的行業(yè)研究，其次有針對性地拓展人際網(wǎng)絡(luò)、同時挖地三尺，找到合適對象；然后再是人格判斷；最后是背景調(diào)查、交叉求證——同事、客戶、老板、下屬，有時不少于10人。
21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道記者對比國內(nèi)多家大型獵頭機構(gòu)相關(guān)業(yè)務(wù)說明時注意到，在尋獵跨行業(yè)、跨文化人才時普遍認(rèn)同一個觀點，企業(yè)在進(jìn)行高端招聘時，自我的認(rèn)知通常較為清晰：深諳需求的同時，還需洞悉“人才藍(lán)海”坐標(biāo)何處。
獵聘的實力也從薪酬、股份、利潤分成、財務(wù)的角度具備了極強的可競爭性，開始對人選的要求極具挑剔性。需要候選人在能力素質(zhì)、價值觀、求職動機、責(zé)任心等方面與需求高度匹配。因此，整個獵聘氛圍呈現(xiàn)出馬太效應(yīng)的特征，同時又兼具門當(dāng)戶對的道理，各具特色的獵聘方式漸成特色。
目前，一線獵頭機構(gòu)的做法主要是以“級別維度”與“時間維度”劃定候選人的對比篩選模式。“因為企業(yè)需要用優(yōu)質(zhì)的人才幫助企業(yè)探路，謀求新的突破與穩(wěn)定。這就要求獵頭顧問對候選人的篩選體系更加科學(xué)。”科銳國際于麗娜在接受21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道記者獨家專訪時，談及團(tuán)隊里高級顧問的一次獵頭經(jīng)歷。
一家中外合資保險公司客戶需物色一名CEO，根據(jù)公司特點，這名人選需具備國企工作經(jīng)驗，也得有外資保險公司經(jīng)驗?？蛻糁唤o了30天的“圍獵”時間，排除客戶面試流程時間周期，只有約半個月實際流程時間。“我們找到這位適合的高管對象的時間幾乎只有10天，10天我們需要篩選50個人，但最后我們找到了適合的人選，也完成了任務(wù)。”
怎么做到的？科銳國際于麗娜透露，公司首先會根據(jù)客戶的用人需求對該領(lǐng)域同行中劃定高級別企業(yè)、中級別企業(yè)、弱級別企業(yè)，簡單來說就是對標(biāo)自身選出“領(lǐng)先者”、“競爭者”、“追趕者”，每個級別先期挑選5家左右參照企業(yè)，然后再對各目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)崗位人選確定上級、同級、下級，以及每個崗位其“前任”和“現(xiàn)任”。
如此算來，科銳國際的候選人樣本數(shù)量為：15 X 3 X 2 =90 人。也就是說，為了挑選一位合格的跨界人才，通常需要準(zhǔn)備90個候選人備選。當(dāng)然，基于更加高效和優(yōu)質(zhì)的考量，也會在“級別維度”著重對優(yōu)質(zhì)資源進(jìn)行分析，忽略“追趕者”，所以通常待選的“級別維度”為1-2個，因此，一般來講，50人到80人備選最為常見。
科銳國際于麗娜介紹，當(dāng)某個市場領(lǐng)域仍處于探索階段的時候，“試錯”在所難免。“篩選出最優(yōu)群體，再從薪酬、股份、利潤分成、財務(wù)的角度，給予擊破，促成供需雙方的匹配。”
獵頭江湖大博弈
對于高端獵頭而言，很難評價這是一個買方市場還是賣方市場。在業(yè)內(nèi)人士看來，兩位IT大牛之間，哪怕是同一個級別，價碼也是存在鄙視鏈的。
智聯(lián)招聘韓梅梅（化名）認(rèn)為，技術(shù)類序列的高端人才“不愁賣”，智慧城市、人工智能、大數(shù)據(jù)……總結(jié)起來就是年齡介于28-35歲；市面上稀缺的技術(shù)類工種；有大公司核心項目履歷的人，“賣得最好”。
“要么是專業(yè)條線上的大牛，要么是技術(shù)大拿、經(jīng)營領(lǐng)域的大拿，專業(yè)能力永遠(yuǎn)都是硬件，是走專家路勁的高端人才。還有綜合的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括業(yè)務(wù)能力創(chuàng)新、戰(zhàn)略前瞻、是否可引領(lǐng)變革。”科銳國際于麗娜表示，中國經(jīng)濟(jì)不斷轉(zhuǎn)型，他們還看中高端人才一個重要特質(zhì)：不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)的能力，“我們發(fā)現(xiàn)吃香的人才，他們的學(xué)習(xí)能力和習(xí)慣是一種天然素質(zhì)，他們對接受新事物所在領(lǐng)域的探索始終保持開放心態(tài)，洞察事物的本質(zhì)要優(yōu)于很多人。”
有受歡迎的人才，自然有不受待見的一波。在獵頭看來，“不真誠”的人才“最討厭”，會被永久列入“黑名單”。例如，候選人有隱瞞某段職業(yè)履歷、隱瞞真實的崗位職稱、虛報薪水等行為，都不能被行業(yè)所接受。同時，“交易心態(tài)過重”也是一大敗筆。“越優(yōu)質(zhì)的獵頭顧問越能全維度地判斷人才價值，同理，越優(yōu)質(zhì)的人才不會虛構(gòu)自身價值，這樣會雙方雙輸，但最傷不起的，還是候選人自己。”科銳國際于麗娜說。
從企業(yè)角度而言，企業(yè)好比投資，高端職位更是如此，委托獵頭物色的崗位往往具有稀缺性與高風(fēng)險性。“以前雇傭一個CEO，企業(yè)會給出一年半的時間適應(yīng)，現(xiàn)在最多一年，來考察是否能帶來期望中的轉(zhuǎn)變和成果。”于麗娜表示，企業(yè)現(xiàn)在大都是在發(fā)展過程中適應(yīng)著優(yōu)勝劣汰的節(jié)奏，對高端人才的試錯壓力與日俱增。“相比伺機議價的職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)，具有投資觀念，接納價值增值的“創(chuàng)業(yè)者心態(tài)”人才更容易走進(jìn)獵頭和企業(yè)高層的內(nèi)心。”科銳國際于麗娜說。
前述中外合資保險公司的CEO在從原公司離職之前，也曾放棄當(dāng)時的高薪與既有股權(quán)。不過，在企業(yè)最終得知他的求職動機是看好公司未來發(fā)展前景并愿意承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險后，不但在薪酬上給足了承諾，還將原先他的股權(quán)對價為現(xiàn)在公司的股份再次予以追加。于麗娜表示，投資成本其次，越是高端的企業(yè)越看重求職者的動機和心態(tài)。
打鐵還須自身硬，獵頭自身素質(zhì)同樣不容忽視。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道記者曾獨家報道，A股獵頭公司挖個180萬年薪的人，至少收45萬業(yè)務(wù)費用。真正做得成大單的獵頭，自身多數(shù)是掌握某些特殊資源的獵頭，可以說，獵頭是資源整合者。
智聯(lián)招聘韓梅梅（化名）說起一次獵頭經(jīng)歷：多年前，她有意幫廣州箭牌公司挖一位包裝設(shè)計高管，頭一次聯(lián)系時，對方認(rèn)為箭牌業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模較差為由婉拒。后了解到瑪氏收購箭牌的消息，且廣州市政府?dāng)M出臺一系列政策鞏固“總部經(jīng)濟(jì)”。再聯(lián)系時，獵頭只問對方一句話，你對箭牌未來的發(fā)展看不看好？高管答應(yīng)了：“我把CV給你，可以看看你推薦的職位。”
（來源：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道）
